“Kıdem tazminatı yalnızca parasal alacak değil, sosyal bir haktır”

İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatı doğduğu yönündeki yaygın kanaat, uygulamada ciddi yanılgılara yol açıyor. Kıdem tazminatıyla ilgili bilinmesi gereken noktalara değinen Doç. Dr. Seçil Gürün Karatepe, “Kıdem tazminatı, yalnızca bir parasal alacak değil; işçinin emeğinin sürekliliğine dayanan ve işsiz kaldığı dönemde temel geçim güvencesi sağlayan bir sosyal haktır” dedi

İstanbul Arel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü Öğretim Üyesi Doç. Dr. Seçil Gürün Karatepe, “Kıdem tazminatı, her iş ilişkisinin sona ermesinde kendiliğinden doğan bir hak değildir. Bu hak, kanunda öngörülen belirli şartların birlikte gerçekleşmesine bağlıdır. Dolayısıyla asıl bilinmesi gereken soru şudur: Kıdem tazminatı hangi hallerde ve hangi şartlar altında doğmaktadır? İş yargısında görülen uyuşmazlıkların önemli bir bölümünün kıdem tazminatı taleplerine dayanması, bu kurumun işçi açısından taşıdığı hayatî önemi açıkça ortaya koymaktadır. Kıdem tazminatı, yalnızca bir parasal alacak değil; işçinin emeğinin sürekliliğine dayanan ve işsiz kaldığı dönemde temel geçim güvencesi sağlayan bir sosyal haktır” dedi.

Ön şart: ‘İşçi’ olmak

“Kıdem tazminatı, her türlü çalışmanın doğal sonucu olarak kendiliğinden doğan bir hak değildir” diyerek sözlerine devam eden Karatepe, “Bu haktan yararlanabilmek için, kişinin öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında ‘işçi’ sıfatına sahip olması ve geçerli bir iş sözleşmesine dayanarak çalışıyor olması gerekir. Dolayısıyla serbest meslek faaliyeti yürütenler, bağımsız çalışanlar ya da kanunda işçi tanımı dışında kalan kişiler kıdem tazminatı rejiminin dışında kalmaktadır. İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi; işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de bunun karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği hukuki ilişkidir. Bu sözleşmenin varlığı, kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi bakımından temel ve vazgeçilmez şarttır. Bu noktada iş sözleşmesinin türü tam süreli, kısmi süreli, belirli ya da belirsiz süreli olması kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı açısından belirleyici değildir. Esas olan, taraflar arasında hukuken geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması ve kanunda öngörülen diğer şartların gerçekleşmiş olmasıdır” ifadelerini kullandı.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte aynı işverene ait işyerinde en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerektiğini belirten Doç. Dr. Seçil Gürün Karatepe, bir yıllık sürenin hesabında, iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihin esas alındığını belirtti. Kartepe, “Kıdem, iş sözleşmesi yürürlükte kaldığı sürece işlemeye devam eder. Fiilî çalışmanın çeşitli nedenlerle geçici olarak kesintiye uğradığı durumlarda sözleşme askıda kalabilmekte; ancak sözleşme varlığını koruduğu sürece, kural olarak kıdem süresinin işlemesi de devam etmektedir. Bir yıllık kıdem şartı, kıdem tazminatı hakkının doğumu bakımından asgari ve zorunlu bir şarttır. Bu sürenin sağlanmamış olması hâlinde, işveren açısından kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün doğmasından söz edilemez” dedi.

Son olarak Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için iki temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerektiğini belirten Doç. Dr. Karatepe, “Her işten ayrılış kıdem tazminatı sonucunu doğurmaz. Bu hakkın doğumu, esas itibarıyla 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri çerçevesinde belirlenmektedir” diye konuştu.